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Jobs Act: cosa cambia nei rapporti di lavoro

Il Consiglio dei Ministri del 20 febbraio ha approvato in via definitiva il primo dei decreti attuativi del Jobs Act, la legge delega al Governo che dovrà riformare numerosi aspetti del mercato del lavoro.

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Questo decreto, che dovrebbe essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale nei prossimi giorni ed entrare in vigore immediatamente dopo la pubblicazione, detta le nuove regole in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato e di licenziamenti individuali e collettivi.

La nuova formulazione del contratto a tempo indeterminato è definita “contratto a tutele crescenti”, poiché viene superata la cosiddetta “tutela reale” del posto di lavoro prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per le aziende con più di 15 dipendenti, che prevedeva la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato.

La reintegrazione viene sostituita nella maggior parte dei casi da un indennizzo rapportato all’anzianità del dipendente licenziato.

Diciamo subito che per le piccole aziende, quelle con meno di 15 dipendenti, cambia poco, siccome già nella disciplina previgente era previsto l’indennizzo monetario al posto della reintegrazione in caso di licenziamento ingiustificato.

Vediamo ora in dettaglio i punti principali della nuova normativa

Senato - Jobs Act

A chi si applica il contratto a tutele crescenti

La nuova disciplina si applica solo nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, con la qualifica di operai, impiegati o quadri.

Essa si applicherà anche ai lavoratori, già assunti prima dell’entrata in vigore del decreto, di quelle aziende che superassero il limite dei 15 dipendenti dopo tale termine. In tali aziende il contratto a tutele crescenti si applicherà a tutti i dipendenti, vecchi e nuovi.

Ecco una schema della regolamentazione applicabile in base ai diversi casi:

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Da notare che la nuova disciplina si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica o sindacale, come le associazioni di categoria.


Quando è prevista ancora la reintegra nel posto di lavoro

La reintegra è ancora previsto:

  1. in caso di licenziamento individuale discriminatorio, o intimato in forma orale, per le aziende di qualsiasi dimensione.

Il licenziamento si considera discriminatorio quando sia stato effettuato per motivi politici, sindacali, oppure legati alla razza, religione, etc. L’onere di provare che il licenziamento ha carattere discriminatorio ricade sul lavoratore.

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Il licenziamento intimato in forma orale si considera nullo.

Il lavoratore, oltre alla reintegrazione, ha diritto anche a ricevere ad un risarcimento pari alle retribuzioni maturate dal lavoratore dal momento del licenziamento illegittimo sino alla effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro dovrà inoltre versare i contributi previdenziali ed assistenziali relativi al periodo di estromissione.

Il lavoratore ha la facoltà di richiedere, al posto della reintegrazione, un’indennità in sostituzione della reintegra, pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto che può essere richiesta dal lavoratore entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio. Resta fermo, in ogni caso, il diritto al risarcimento del danno.

  1. Nei casi di licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ove venga dimostrata in tribunale la completa infondatezza del fatto materiale contestato al lavoratore, per le aziende con più di 15 dipendenti.

In altre parole, se il lavoratore dimostra che la violazione disciplinare o il comportamento illecito alla base del licenziamento è completamente inventato, egli ha diritto alla reintegrazione ed ad un indennizzo pari all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. La misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Anche in tal caso il lavoratore potrà richiedere l’indennità sostitutiva della reintegra.

Attenzione: per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro il lavoratore dovrà dimostrare che il motivo del licenziamento è del tutto inesistente, e non semplicemente sproporzionato rispetto alla sanzione del licenziamento.

Nelle aziende fino a 15 dipendenti, la reintegra in questo caso è sostituita dal pagamento di un’indennità non superiore a sei mensilità di retribuzione.

 

 Quando la reintegra è sostituita dall’indennità

  1. Licenziamento individuale per giustificato motivo e giusta causa

Quando il giudice accerta che i fatti non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, vale a dire che i fatti contestati sul piano disciplinare sono sì avvenuti ma non sono di gravità tale da giustificare la sanzione del licenziamento, il rapporto di lavoro viene comunque dichiarato estinto alla data del licenziamento (con le vecchie norme era invece prevista la reintegra nel posto di lavoro); il datore di lavoro dovrà versare al lavoratore un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Nelle aziende fino a 15 dipendenti l’ammontare di tale indennità è dimezzata e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

  1. Licenziamento individuale con vizi formali e procedurali

Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia viziato da errori formali o procedurali il rapporto di lavoro si considera comunque estinto alla data del licenziamento; il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.

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 L’offerta di conciliazione

Il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, mediante consegna di assegno circolare, un importo di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità.

Tale importo non costituisce reddito imponibile ai fini Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

L’accettazione dell’assegno e quindi dell’offerta di conciliazione da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento, anche nel caso in cui il lavoratore abbia già avviato la causa.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti l’ammontare del predetto importo è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Le nuove norme precedentemente illustrate riguardano anche i licenziamenti collettivi (licenziamenti di almeno 5 dipendenti nelle aziende con più di 15 dipendenti): in caso di violazione delle procedure e dei criteri di scelta previsti dalla legge non è più prevista la reintegra ma un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.


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