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Job Act: tutte le novità sui contratti a termine

Piu facile per le imprese utilizzare il lavoro a tempo determinato.

 

Il 20 maggio è entrato in vigore il “Job Act” con le modifiche apportate dal Parlamento al decreto legge governativo (legge n. 78/2014, di conversione del d.l. 34/2014, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio). Il “Job Act” interviene in particolare,  rinnovandola profondamente, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Per le imprese diventa più semplice usufruire di questo strumento, poichè vengono meno una serie di limitazioni che prima ne rendevano meno agevole l’utilizzo. Si tratta quindi di un provvedimento di sicuro interesse per le imprese, considerata la forte diffusione che il contratto a termine ha conosciuto negli ultimi anni in tutti i settori, ed anche nel comparto orafo, a causa dell’andamento incerto del ciclo economico, ma anche per l’accentuarsi della stagionalità delle vendite .

Vediamo ora da vicino le più importanti novità in materia.

Causale del contratto : viene abrogato l’obbligo di indicare per iscritto le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che rendono necessaria per l’azienda la stipula di un contratto a tempo determinato. L’indicazione di tali ragioni prima era obbligatoria per i contratti di durata superiore a 12 mesi, pena la conversione a tempo indeterminato. Quindi, d’ora in avanti tutti i contratti a tempo determinato diventano “acausali”, nel senso che possono essere attivati liberamente, senza alcuna giustificazione specifica.

Forma del contratto : viene confermato che il contratto deve essere redatto in forma scritta, con esplicita specificazione del termine di durata.

Durata massima : la durata massima del contratto, comprensiva di eventuali proroghe, viene confermata in 36 mesi.

Proroghe : il contratto può essere prorogato per un massimo di 5 volte nell’arco dei 36 mesi.

Limiti all’utilizzo del contratto a termine : i lavoratori con contratto a tempo determinato non potranno superare il 20% dell’organico totale, salvo che nelle imprese che occupano fino a 5 dipendenti, nelle quali è sempre consentita la stipula di un contratto a termine. Il limite del 20% viene calcolato rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno.

Quando non vale il limite del 20 % : Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi per ragioni di carattere sostitutivo, o per lavoratori stagionali. Ulteriori eccezioni al limite del 20% possono essere stabilite dai contratti nazionali di lavoro.

Sanzioni : se si supera il limite del 20%, non c’è più la sanzione della trasformazione a tempo indeterminato dei contratti che sforano tale limite; sarà applicata una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in violazione al predetto limite. La sanzione è pari al 50% della retribuzione qualora la violazione si riferisca a più di un lavoratore. La sanzione non si applica ai rapporti instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del decreto, che comportino il superamento del limite percentuale.


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